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2009年11月20日 (金)

本当にMBAは役立たないのか(2)

 MBAでは基本的に、1年次には会社の各部門に関する知識や理論を学びます。大学院なので正確には「研究」となるわけですが、会社経営をしていくためには、「経理は素人で」とか「生産管理は門外漢」などといって済ますわけにはいかないからです。

 野球にたとえれば、ピッチャー出身だからバッターや野手のことは知らないという人が監督になってはいけないわけです。かといって、スペシャリストになる必要はありません。経理であれば財務会計、経営会計であり、ファイナンスも知っておいたほうがいい。営業系ならマーケティングということになるわけです。

 その後、これらの知識を統合して具体的な経営戦略づくりに取り組むのがMBAの基本的なスタイルになっています。

 これと似たようなことを、実は「日本型経営」でもやっていました。それがローテーション人事です。会社の各部門や地方の支社などを3〜4年くらいで定期的に異動する。これはまさしくMBAの1年次と一緒じゃないですか。

 扱い商品が多岐に渡る総合商社だけは入社時点での配属が一生続くらしいのですが、大きな会社で幹部候補なら、こうした定期異動は常識だったようです。各部門に一定期間在籍することで次第に会社全体が見えてくるわけですね。取引先などとの癒着防止という意味も考えられますけどね。

 ところが、この方法は「終身雇用」が大前提となります。途中で退職や解雇では意味がないですからね、

 また、その会社のやり方は体験できても、他の会社は違うかもしれません。つまり、普遍化できない体験や知識に留まる可能性もあるわけです。A社のほぼすべては把握できても、他社ではまるで通用しないということも起き得ます。他業界ならなおさらです。

 そして、どの分野も3〜4年というローテーションであるなら、どの分野のスペシャリストにもなれないわけです。

 さらに、結局は経営幹部に昇進できなかったという場合はどうなるのでしょうか。「年功序列賃金」であれば、まあ納得できるかもしれません。しかし、成果主義やポストによって給与が異なる場合は、その人にとってローテーション人事は何だったのかとなります。中高年なら、転職も困難になってしまいます。

 それより何より、この方法では、ある程度の年齢にならないと会社の全体像が見えてこないではありませんか。そして、全体的な知識は必然的に在社年数の長い中高年に集中するため、若手から具体的な経営改革などのアイデアが出にくくなってしまいます。

 ボクはヤミクモに日本型経営を否定するわけではありません。大きな製造業では、終身雇用によって高い技術を蓄積した人が数多くいます。彼らは、まさに長い期間をかけて育成してきた「資産」ですから、簡単に解雇なんてできません。

 中小の製造業でも同じように優秀な技術者を育成してきたのですが、それが今はどうなっているでしょうか。自動車などのように垂直的な下請け企業は大不況で仕事が乏しくなり、倒産も珍しくありません。また、よほど特別な分野でない限りは、人件費の安い海外へと仕事が移動しています。このため、素晴らしい腕を持つ旋盤技能者がタクシー運転手に転職という事例も実際にあるのです。

 これでは大手企業は不況に耐えられても、その足腰だった中小零細がどんどん潰れていくことになります。その結果として、ボクはもう始まっている気配を感じるのですが、製品の質にも重大な影響を及ぼしていくことになるでしょう。

 そうした事態に対処するためには、やはり産業構造や、企業のあり方つまり経営を社会の変化に対応して改革していくほかないと思うのです。この時に、若い人たちが一つか二つの部門の仕事しか知らないでは、具体的で実際的な提案を作りにくいわけですね。

 その一方で、中高年は昔のやり方、あるいはその会社の方法しか知らないので、やはりドラスティックな改革案を出せないとしたら、日本は早晩行き詰まってしまうではありませんか。

 こういう理由から、ボクはできるだけ若い頃に経営を学んで、会社の全体像や経済の動きを知るべきだと思うわけです。その方が目先の仕事も格段に面白くなります。そして、いつまでも同じ会社にいるつもりがないのなら、普遍的に通用する理論や知識やスキルを学ぶ必要があります。そうなると、行き先は経営系大学院しかないではありませんか。

 さらに付け加えれば、中小・零細企業に就職した若い人は「幸いなり」と思っています。規模が小さいので、仕事や経営が見えやすく、裁量の自由度もまったく違います。もちろん大企業にあって中小企業にはない部門もいくつかありますが、だからこそMBAで学べばいいのです。その成果をすぐにトライできるのも中小企業ならではの特典といえないでしょうか。

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